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Unsichere Zukunft

Die meisten Wissenschaftler fristen ihr Dasein in Zeitverträgen. Kein Problem für den Nachwuchs. Doch was tun, wenn man das kritische Alter erreicht hat und sesshaft werden will?
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(09. September 2013) An den staatlichen deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen arbeiten zahlreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Zeitverträgen. Wieder einmal veröffentlichte das Statistische Bundesamt im Mai Zahlen, wonach „im Jahr 2011 an deutschen Hochschulen 80 Prozent der dort beschäftigten 25- bis 29-jährigen Akademiker einen befristeten Arbeitsvertrag“ hatten.

Nur eine handverlesene Auswahl des wissenschaftlichen Nachwuchses darf an der Hochschule in Festanstellung weiter forschen und lehren. Wem es innerhalb eines bestimmten Zeitraums nicht gelingt, für die eigene Arbeitsgruppe Forschungsgelder und somit ein regelmäßiges Gehalt einzutreiben oder eintreiben zu lassen, fliegt aus dem zeitlich befristeten System „Wissenschaft“ raus – zumindest in Deutschland.

Karriere unter Zeitdruck

Im Jahr 2007 wurde im Zuge der Föderalismusreform das Bildungssystem angepasst beziehungsweise grundlegend reformiert. So wurden beispielsweise im wissenschaftlichen Beschäftigungsumfeld Teile des Hochschulrahmengesetzes (§§ 57a ff. HRG) abgelöst durch das „Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft“, dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Das WissZeitVG regelt, nach welchem Zeitraum eine Stelle für den Nachwuchs frei zu machen ist („Qualifizierungszeitraum“). Der Qualifizierungszeitraum des wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchses umfasst insgesamt maximal sechs Jahre vor und nach der Promotion. Für die Mediziner gelten sogar neun Jahre nach der Promotion. Diese Zeit sollte in den meisten Fällen ausreichend sein.

Darüber hinaus regelt das WissZeitVG, mit welchem „Sachgrund“ eine befristete Weiterbeschäftigung des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals nach den 12 bzw. 15 Jahren der Qualifizierungsphase möglich ist. Sachgründe könnten ein oder mehrere eigene Kinder sein sowie Drittmittel.

Das Gesetz gilt übrigens genauso für nicht-wissenschaftliches oder nicht-künstlerisches Projektpersonal, deren Gehalt sich zu mehr als 50 Prozent aus Drittmitteln zusammensetzt.

Doch was bedeutet das WissZeitVG für den wissenschaftlichen Nachwuchs? Im engeren Sinne meint der Begriff „wissenschaftlicher Nachwuchs“ Personen, die auf den Hochschullehrerberuf an Universitäten oder Fachhochschulen vorbereitet werden. Manch wissenschaftlicher Nachwuchs muss hingegen die eigene wissenschaftliche Kompetenz kritisch hinterfragen. Ist man gut und hartnäckig genug, um den Sprung in eine Festanstellung zu schaffen – egal in welcher Funktion?

Mit zunehmendem Alter und kurz vor Ablauf der 12- bzw. 15-jährigen Qualifizierungsphase steigt die Verunsicherung. Das liegt viel mehr an prekären und unsicheren Beschäftigungsverhältnissen, die auf einen warten, als an der eigenen Fachkompetenz. Nicht ohne Grund verlassen einige von ihnen die Hochschulen und wandern ab – ins Ausland oder in die Industrie.

Stephan Wickering (Name geändert) forscht und lehrt an einer deutschen Hochschule und hat noch zwei Jahre, bis seine Qualifizierungsphase ausläuft. Wickering promovierte schon in der gleichen Arbeitsgruppe, in der er heute als Postdoc organisiert, lehrt und forscht. Schon jetzt hangelt sich Wickering von einem Zeitvertrag zum nächsten – Dreimonatszeitverträge sind die Regel. Wickering erklärt das komplizierte Verfahren mit seinen Arbeitsverträgen in einem Telefonat so: „Stellen Sie sich vor, Sie werden für neun Monate eingestellt. Und dann stellt sich raus: Innerhalb dieser neun Monate endet ein anderes Projekt, wo noch drei Personenmonate drin sind. Und diese drei Personenmonate müssen jetzt noch ausgegeben werden.“ So werden die bewilligten Fördergelder ökonomisch optimal bis zum letzten Cent ausgeschöpft.

Aufopferungswillig rettet er auf diese Weise seine Kolleginnen und Kollegen vor der Arbeitslosigkeit, indem er als „Springer“ von einem Zeitarbeitsvertrag zum nächsten wechselt. Zum Wohle und Verbleib der Arbeitsgruppe. So wird es ihm zumindest immer wieder überzeugend dargelegt. „Ich bin gut, meine Meinung ist gefragt und in meiner Arbeitsgruppe bin ich glücklich. Ich habe völliges Vertrauen in meinen Chef“, sagt Wickering, und es klingt so, als wäre er wirklich davon überzeugt – und auch ein wenig wehmütig.

Wirkung wie Berufsverbot

Vor diesem Hintergrund versteht man vielleicht auch, warum einige Personen und Verbände eine Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes fordern. So ist eine über viele Jahre andauernde Befristungspraxis nach dem WissZeitVG in staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen nicht per se die schlechteste Lösung. Prekär jedoch werden die kurzen Laufzeiten von meist unter einem Jahr angesehen. So sagte beispielsweise Christian Hammann, Bremer Professor für Biochemie und Sprecher des Arbeitskreises „Karriere“ im „Verband Biologie, Biowissenschaften und Biomedizin in Deutschland e. V.“ (VBIO), im Gespräch mit Laborjournal: „Man müsste die zeitliche Begrenzung im Mittelbau rausnehmen. Sonst kommt dies einem Berufsverbot für die Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen gleich, die hier arbeiten wollen.“ Für eine grundsätzliche Festanstellung im Mittelbau steht jedoch auch Hammann nicht ein.

Versuche, die Situation der Wissenschaftler zu ändern, gibt es immerhin. So haben die Bundesländer Nordrhein-Westfalen, Hamburg, Baden-Württemberg, Bremen und Niedersachsen kürzlich den Entwurf eines „Gesetzes zur Änderung des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG-ÄndG)“ beim Bundesrat eingereicht (Drucksache: 267/13). Darin fordern sie unter anderem: „Die nach Satz 2 befristeten Arbeitsverträge sollen eine Laufzeit von 24 Monaten nicht unterschreiten, sofern und soweit dem keine Sachgründe entgegenstehen.“

Hält man so die Forscher-Elite?

Ähnlich äußert sich Andreas Keller, Mitglied des Geschäftsführenden Vorstands und Leiter des Vorstandsbereichs Hochschule und Forschung der „Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft“ (GEW). Er fordert unter anderem Mindestvertragslaufzeiten für Zeitarbeitsverträge nach dem WissZeitVG, die an Drittmittel gekoppelt sind. „Ich bin sehr verwundert, dass die Hochschulen die Arbeitsverträge stückeln“, berichtet Keller. „Anderswo gibt es Alternativen neben dem Professor und Perspektiven für die Postdocs. Zum Beispiel die Tenure Track-Option.“ Der Tenure Track ist eine Art wissenschaftliche Zielvereinbarung für Postdocs. Werden die Ziele in einem vorher definierten Zeitrahmen erreicht, sind die Vorraussetzungen für eine Entfristung erfüllt und man wird auf eine Professur berufen.

Zu den Vorteilen des WissZeitVG schreibt die DFG als einer der größten Drittmittel-Geber auf ihren Internetseiten: „Damit können herausragende Wissenschaftler, die nach Ende der Höchstbefristungsdauer auf die Berufung auf eine Professur warten, im deutschen Wissenschaftssystem gehalten werden.“ – „Gehalten werden“... wie Zucht-Vieh? Ist der Ertrag nicht hoch genug, wird ausgemistet. Unglücklicherweise wird den meisten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern diese Einschränkung des WissZeitVG nicht rechtzeitig mitgeteilt.

Trotz der Unsicherheit und Nachteile, die das WissZeitVG im privaten Umfeld bringt – die intrinsische Motivation und Zufriedenheit der Promovierten in staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen ist hoch genug, um sich immer wieder in Zeitarbeitsverträge zu begeben. So veröffentlichte das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im April den „Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013“ (BuWIN). Und glaubt man den Aussagen über die Zufriedenheit des promovierten wissenschaftlichen und künstlerischen Personals, so geht es ihnen doch gar nicht so schlecht wie vereinzelt angenommen. Der über 300 Seiten starke BuWIN fasst zusammen:

„Die Promovierten, die an Universitäten und außeruniversitären Forschungseinrichtungen tätig sind, sehen weniger Arbeitsplatzsicherheit und auch weniger Aufstiegschancen als gegeben an, als sie sich vorher erhofft haben, aber sie sehen [...] ihre Hoffnungen, die eigenen Kompetenzen in der beruflichen Tätigkeit zu verwenden, weitgehend als erfüllt an. [...] die Promovierten, die nach der Promotion an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen tätig sind [...] befinden [...] sich im Hinblick auf Einkommen und berufliche Sicherheit in einer schlechteren Position als andere Promovierte. Die genannten Einschränkungen schlagen sich jedoch nicht in einer geringeren beruflichen Zufriedenheit insgesamt nieder.“

Geht’s denn? – Muss ja!

Seit über zehn Jahren ist der Physiker Markus Dahlem in befristeten Arbeitsverträgen angestellt. Seit 2012 forscht und lehrt er an der Humboldt-Universität Berlin „Translational Computational Neurosciences“. Die Qualifizierungsphase hat er schon längst überschritten. Die Personalabteilungen, mit denen er bereits Kontakt hatte, haben ihm viele Variationen der Vertragsgestaltung angeboten. Dahlem spült eigens akquirierte Forschungsgelder in die Hochschulkassen. Derzeit ist er Projektleiter und hat sich selbst im Rahmen eines BMBF-Forschungsprojekts als Postdoc angestellt. Wie einfach es zu sein scheint, auch nach der Zwölf-Jahres-Frist gesetzeskonform im Wissenschaftsbetrieb zu verbleiben, beschrieb der Wissenschaftler bereits 2011 in seinem SciLogs-Blogbeitrag „Die Umgehung der Zwölf-Jahres-Regelung“.

Insgesamt klingt Dahlem im Gespräch außerordentlich zufrieden, wenn man ihn auf seine wissenschaftliche und persönliche Situation anspricht. Obwohl er oft in seinem Blog die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland offen beanstandet. Im Anschluss an unser Gespräch schreibt er dann auch: „Ich habe schon seit meiner Diplomarbeit viel Freiheit und dann auch Anerkennung genossen, da ich immer mit der Migräneforschung mein ganz eigenes Thema verfolgte und es in die jeweils neue Arbeitsgruppe einbrachte. Diese Eigenständigkeit und Anerkennung befriedigt ungemein, egal in welcher Position man ist. Anerkennung hilft aber nicht beim Brötchen kaufen. Ständige Umzüge sind eher Familien-unfreundlich. So entstehen schon Probleme.“

Probleme zuhauf – nichts ist mehr planbar. Gerade Frauen verzichten der wissenschaftlichen Karriere zuliebe auf den eigenen Nachwuchs. Man sollte ganz genau wissen, worauf man sich in Deutschland und in den europäischen Nachbarländern einlässt, wenn man im staatlichen Wissenschaftsbetrieb forschen und lehren möchte. Denn auch in Ländern wie der Schweiz oder Österreich sind die meisten Stellen befristet. Die Österreicher haben ein Prinzip ähnlich der angelsächsischen Tenure-Track-Option – der Nachwuchs-Wissenschaftler vereinbart Ziele mit der Hochschule und bei Erreichen dieser wird der Vertrag entfristet.

Aufkeimende Unzufriedenheit

Mit strategischem Blick auf die Qualifizierungsphase hat sich dann auch ein Doktorand der Geo-Wissenschaften seinen Doktorvater ausgewählt. Im zufälligen Gespräch zählte er einige Kriterien auf, die ihm bei der Wahl der richtigen Promotionsstelle wichtig waren: Keine Lehre während der Promotion und die Zusicherung, dass die finanziellen Mittel für die Promotionsphase gesichert sind. Und auf die Frage, ob zwölf Jahre bis zur Professur ausreichend seien, meint der Geografie-Doktorand selbstbewusst: „Ja, absolut!“.

Dennoch fragt man sich, wofür manche Hochschulen überhaupt in so großer Anzahl ausbilden und nicht davor zurück schrecken, Postdocs in Projekte mit ultrakurzen Laufzeiten zu stecken. Wohl wissend, dass die meisten von ihnen sowieso irgendwann aus dem „System Wissenschaft“ fliegen.

Der Bundesbericht zeichnet ein Bild allgemeiner Zufriedenheit unter den Postdocs. Aber wie man nach den Aussagen von Wickering und Dahlem bereits erahnen kann, gibt es bei den beiden Wissenschaftlern erste Anzeichen für eine aufkommende Ungeduld und Unzufriedenheit. Beide liebäugeln mit einem Umzug in die USA. „Ich würde mich, wenn ich mich neu entscheiden könnte, noch stärker auf eine Karriere im Ausland konzentrieren“, so Dahlem.

Die entstehenden Lücken kann ja der wissenschaftliche Nachwuchs auffüllen.

Alles halb so wild, oder?

Daniela Knoll

(Foto: vekha / Fotolia)

(Der Artikel erschien bereits gedruckt in der aktuellen Laborjournal-Ausgabe 9/2013 auf den Seiten 26-29)



Letzte Änderungen: 07.10.2013

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