Hanna und die Dauerstellen-Debatte

In den Wissenschafts­systemen vieler Länder hangeln sich Forscher von Vertrag zu Vertrag, permanente Anstellungen sind die Ausnahme. Neunzig Prozent der Wissen­schaftler in Deutschland arbeiten zeitlich befristet. Dies erschwert oder gar verun­möglicht ihnen eine rationale Lebensplanung. Hyper­kompetition und perverse Anreize sowie steile Hierarchien führen zu einem Brain Drain hochkom­petenter und eigentlich maximal motivierter Forscher, die die Wissenschaft frustriert verlassen. Wer im System verbleiben darf, entscheidet sich oft an Indikatoren, die zwar vorgeben, Qualität und Innovation zu objektivieren, diese dabei aber negativ beeinflussen. Nicht nur die Betroffenen fordern daher eine grundlegende Reform des Wissen­schafts­systems.

In Deutschland wurde eine solche Reform im Jahre 2007 mit dem Wissen­schafts­zeitvertrags­gesetz tatsächlich eingeleitet. Dieses Gesetz begrenzt die Möglichkeit, Wissenschaftler nach der Promotion befristet einzustellen auf sechs Jahre. Danach ist nochmals eine Qualifizie­rungsphase von weiteren sechs Jahren möglich (in der Medizin neun Jahre), beispiels­weise auf dem Weg zur Professur. Eine Weiter­beschäftigung an Universitäten ist dann nur noch auf einer Dauerstelle möglich.

Allerdings kam es dort in der Folge nicht zu der hierfür nötigen Zunahme von unbefristeten Stellen. Im Gegenteil, durch große nationale Wissen­schaftsförder­programme wie die „Exzellenz-Initiative“ hat sich seither der Pool an befristeten Doktoranden- und Postdoc-Stellen sogar noch massiv erhöht. Und die Konkurrenz um die weiterhin stark begrenzten Dauerstellen wurde dadurch weiter angefacht.

Das Gesetz hat somit seine intendierte Wirkung nicht nur verfehlt, ja es führt sogar zu einem verschärften „Aussortieren“ von gut ausgebildeten und bewährten Wissenschaftlern. Diese würden zwar gerne weiter­forschen, sogar die Mittel wären im System dafür vorhanden – allerdings eben nur für eine befristete Anstellung. Und diese muss ihnen aus rechtlichen Gründen verwehrt werden.

Seither rumort es noch mehr unter Deutschlands Early Career Researchers (ECRs).

Im Sommer 2021 fühlte sich das Bundes­forschungs­ministerium (BMBF) daher schließlich bemüßigt, ein beschwich­tigendes Erklär-Video ins Netz zu stellen. Die fiktive Postdok­torandin „Hanna“ erklärte darin graphisch wie intellektuell auf Kindergarten-Niveau anderen ECRs die akademischen Befris­tungsregeln. Hanna erläuterte, dass das Gesetz dazu diene, das Wissen­schafts­system vor dem „Verstopfen“ mit Postdocs auf Dauerstellen zu bewahren. Diese Postdocs kennzeichnete sie als Teile einer „akademischen Wertschöp­fungskette“, die nur zu Innovation führen könne, wenn ein substantieller Teil der Wissen­schaftler kontinuierlich aus dem System ausgebucht würde.

Tatsächlich ist Hannas Sichtweise weit verbreitet, insbesondere bei der Professo­renschaft und den Universitäts­verwaltungen. Allerdings waren die Wortwahl und die graphische Anmutung des Videos so zynisch und offensiv, dass es einen Shitstorm in den sozialen Medien auslöste. Vom BMBF derart über ihre dienende Rolle und unsichere Zukunft im deutschen Wissen­schaftssystem belehrt, entluden sich der Zorn und die Frustration der ECRs unter dem Hashtag #IchbinHanna auf Twitter. Dies wurde von vielen Medien – sogar international – aufgegriffen und kommentiert. Das Ministerium musste das Video daher ganz schnell wieder aus dem Netz nehmen. Wer es verpasst hat: Auf YouTube ist es von anderen Hannas archiviert worden.

Es war reiner Zufall, dass sich just zu dieser Zeit die Parlamen­tarier des Landes Berlin mit einer Novelle ihres Hochschul­gesetzes befassten. Die Abgeordneten der regierenden Koalition aus SPD, Linken und Grünen zeigten sich beeindruckt von der Kampagne der ECRs und dem Medienrummel. Aber auch die Politik war seit Jahren frustriert über die Berliner Universitäten. Diese hatten in den Hochschul­verträgen, die ihre Finanzierung durch das Land regeln, immer eine Erhöhung des Anteils von unbefristeten Mittelbau­stellen zugesagt – aber diese nicht geschaffen. Also griffen die Parlamen­tarier wenige Monate vor dem Ende ihrer Legislatur­periode und ohne Rücksprache mit den Universitäten zu einem drastischen Mittel: Sie fügten einem bereits existierenden Gesetzes-Paragraphen einen wirkmächtigen Satz hinzu:

„Sofern der wissen­schaftliche Mitarbeiter oder die wissen­schaftliche Mitarbeiterin bereits promoviert ist und es sich bei dem im Arbeitsvertrag genannten Qualifika­tionsziel um eine Habilitation, ein Habilitations­äquivalent, den Erwerb von Lehrerfahrung und Lehr­befähigung oder um sonstige Leistungen zum Erwerb der Berufungs­fähigkeit gemäß § 100 handelt, ist eine Anschluss­zusage zu vereinbaren.“

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Im Klartext: Universitäten müssen Postdocs, die sich auf einer Stelle qualifizieren, um etwa Professor zu werden, bereits bei der ersten Anstellung die Übernahme auf eine unbefristete Stelle zusichern. Was genau in diesem Kontext als Qualifika­tionsziel gilt, und welches die Kriterien sein müssten, die bei der Einstellung vereinbart und beim letztlichen Erreichen zur Verste­tigung führen, lässt das Gesetz allerdings offen.

Obzwar das Gesetz momentan noch nicht umgesetzt wird, brach bei den Universitäten akute Panik aus. Die Präsidentin der Berliner Humboldt-Universität trat zurück, die Freie Universität Berlin stoppte sofort alle Einstellungen von Postdocs, die Berlin University Alliance (ein Zusammen­schluss der vier größten Berliner Universitäten und der Charité im Rahmen der Exzellenz-Strategie) beendete laufende Verfahren zur Einrichtung von Nachwuchs­gruppen und so weiter. Die Begründung der Universitäten für diese drastischen Reaktionen: Die Umsetzung des Gesetzes würde zwar eine erste Kohorte von Studenten glücklich machen, aber die Nachfolgenden komplett im unakademischen Regen stehen lassen – denn dann seien ja alle Dauerstellen schon vergeben. Zudem würden die Berliner Unis, die gerade in der Exzellenz-Strategie als exzellent geadelt worden waren, im inter­nationalen Wettbewerb zurückfallen. So könnte man etwa Professoren bei einem Ruf nach Berlin mangels disponibler Stellen keine personellen Ausstattungs­angebote mehr machen. Die zurück­getretene Präsidentin der Humboldt-Universität, Sabine Kunst, formulierte es so: Das „Gesetz ist gut gemeint, aber schlecht gemacht“. Ohne zusätzliche Stellen und ohne Übergangs­phase schlechterdings vielmehr gar nicht umsetzbar.

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Da ist natürlich was dran. Und mit dem nachvoll­ziehbaren Ruf nach zusätzlichen Mitteln zur Schaffung von Dauerstellen enden deshalb auch die meisten Diskussionen und Medien­berichte zu dieser Gesetzes­änderung. Das ist jedoch ein Fehler, denn es geht hier um sehr viel mehr als um prekäre Anstellungs­bedingungen für junge Akademiker und die strukturelle Unter­finanzierung der Universitäten. Wir sollten vielmehr die Mantras in Frage stellen, nach der Dauerstellen das System verstopfen oder verstetigte Akademiker weniger kreativ sind. Und wir sollten begreifen, dass Dauerstellen und akademischer Mittelbau sehr viel mit der Qualität, der Vertrauens­würdigkeit und damit auch mit der Reprodu­zierbarkeit von Forschung zu tun haben. Alles Dinge, um die wir uns derzeit Sorgen machen müssen.

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass diese Mantras meist von denen rezitiert werden, die selbst auf Dauerstellen sitzen. Jene Professoren würden allerdings den Vorwurf, dass sie wegen der Verstetigung träge geworden und daher weniger engagiert und innovativ forschen, vehement zurückweisen. Zudem liefert etwa auch ein Blick auf die Industrie, in der die Entfristung nach Probezeit die Regel ist, kaum Argumente für Ketten­arbeitsverträge.

Die Sichtweise, nach der Verstetigung engagiertes Forschen hemmt, basiert auf einem unschönen Menschenbild: Sobald ein Wissen­schaftler ein gewisse Jobsicherheit erlangt, kauft er sich eine Kaffeemaschine und zieht sich vom konfokalen Mikroskop auf die Couch zurück! Das Maß an Selbst­ausbeutung, mit dem in der Wissenschaft – egal mit welchem Vertrag – nach sehr langer Ausbildung stets zu jeder Tages- und Nachtzeit mit vergleichsweise moderaten Gehältern geforscht wird, belegt hingegen, dass hier in Wirklichkeit ganz andere Motive als Bequem­lichkeit oder Profitstreben am Wirken sind.

Welche Evidenz gibt es denn eigentlich für Hannas Argument, dass die Unsicherheit auf Weiter­beschäftigung und Bereitschaft zu ständigem Vertrags-, Projekt- oder Stellenwechsel innovations­fördernd ist? Zunächst einmal lassen sich eine Menge Gründe finden, warum das Gegenteil der Fall sein sollte. Psychischer Stress ist keine gute Basis für kreatives Denken und Arbeiten. Gute Wissenschaft braucht Zeit, Einarbeitung in Methoden, Routine et cetera. Unter­brechungen und Themenwechsel sind da kontraproduktiv.

Natürlich sind auch „Wanderjahre“ für Wissenschaftler wichtig. Man lernt neue Methoden, kommt auf neue Ideen, knüpft Netzwerke für Kollabo­rationen und so weiter. Es gibt aber keinen logischen Grund, warum dies nicht auch in einem System mit vielen Dauerstellen möglich wäre. Im Gegenteil: Ausgangs­punkt ist doch gerade die Mobilität der Wissenschaftler. Sie würden doch auch von Dauerstelle zu Dauerstelle wechseln. Diese Stellen würden damit keineswegs „zementiert“, sondern durch befristete Aufenthalte in anderen Laboren, Wechsel in andere Institute (national wie international) oder Wegberu­fungen „im Fluss“ gehalten. Mit anderen Worten: Wissenschaftler würden einfach von „Tenure“ zu „Tenure“ wechseln. Eine Dauerstelle wäre nicht immer mit derselben Person besetzt.

Die Unsicherheit der eigenen Stelle samt dem ständigen Sich-bewähren-Müssen mittels einer fragwürdigen Indikatorik hat überdies noch weitere korrosive Wirkungen auf die Wissenschaft. Wer nur wenig Zeit hat und weniger an inhaltlichen Resultaten gemessen wird als an der Anzahl und dem Impact-Faktor seiner Publikationen, macht weniger Team-Science, forscht weniger transparent – und wird auch häufiger versucht sein, „Abkürzungen“ zu nehmen, um zum Ziel zu kommen.

Letzteres geschieht in der Regel durch Publikation in Journalen mit hohem Impact-Faktor. Dabei helfen nicht selten zweifelhafte Praktiken wie die selektive Nutzung von Daten, die Anwendung fragwürdiger statistischer Methoden, zu geringe Fallzahlen oder die als HARKING bekannte nicht-offengelegte Anpassung von Hypothesen auf Basis der Ergebnisse – sowie vieles andere, was die interne Validität der Forschung verschlechtert. Und damit ist all dies wiederum mitverant­wortlich für die vielfach enttäuschende Übertrag­barkeit und mangelnde Reprodu­zierbarkeit von Studien­ergebnissen samt der daraus resultierenden generellen Ineffizienz und Ressourcen­verschwendung in der Wissenschaft.

Dauerstellen vermindern hingegen den Druck auf die Wissenschaftler und sind damit ein Bollwerk gegen die Notwendigkeit der Anwendung von fragwürdigen Wissen­schaftspraxen. Zudem befreien langfristige und noch mehr permanente Stellen Wissenschaftler von Machtstrukturen, die vielfach noch weit verbreitet sind. Frühe Selbst­ständigkeit fördert die Kreativität und Eigeninitiative und verhindert die Aneignung von Leistungen durch andere, insbesondere hierarchisch Höherstehende.

Akademische Dauerstellen sind besonders geeignet, Wissenschaftler aktiv dabei zu unterstützen, ihre Forschung vertrauens­würdiger, transparenter und nützlicher zu machen. Ein gutes Beispiel ist hier das Forschungsdaten-Management, einschließlich des Teilens von Forschungs­daten zur Nachnutzung. Forschungs­daten FAIR (findable, accessible, interoperable, reusable) zu teilen, ist aufwendig und erfordert spezielle Kenntnisse. Viele Wissenschaftler würden das zwar gern tun, es fehlen ihnen aber die Ressourcen und das nötige Know-how. Hier helfen sogenannte Data Stewards, die aus der Wissenschaft kommen, aber selbst nicht notwen­digerweise eigene wissenschaftliche Projekte verfolgen. Auch Core Facilities sind hier zu nennen, in denen methodische Kompetenz von Wissenschaftlern auf höchstem Niveau vorgehalten wird. Wissenschaftler in Core Facilities können durchaus an Projekten beteiligt sein, verantworten diese aber nicht selbst. Auf Dauerstellen können solche Wissenschaftler folglich helfen, die Spannung zwischen Qualität und Geschwindigkeit von Forschung zu vermindern. Fazit also auch hier: Qualität in der Wissenschaft braucht Dauerstellen.

Wer dagegen Hannas Argument folgt, nach dem Ketten­arbeits­verträge wegen der Aussicht auf ein frühes Ausscheiden aus der Akademia Innovationen fördern, geht zudem einem weiteren fragwürdigen Mantra auf den Leim: Dass Innovation das allein selig­machende Ziel wissen­schaftlicher Betätigung sei. Dahinter steckt latent die Vorstellung, dass es im Wesentlichen um das Erzielen spektakulärer Befunde geht, die es in Glamour-Journale wie Science, Nature und Cell – oder zumindest in die Zeitung – schaffen und den Wissenschaftlern damit zu Ruhm und Ehre verhelfen. Weit gefehlt! Wissenschaft ist ganz überwiegend „normal“ (Thomas Kuhn). Ohne normale Wissenschaft, die das Wissen in kleinen Schritten voranbringt, gibt es keine „großen“ Innovationen oder gar Paradigmen­wechsel. Normale Wissenschaft muss belastbare Ergebnisse produzieren, um nützlich zu sein. Echte Innovationen sind selten, nicht vorhersagbar und zudem häufig das Ergebnis von Zufällen. Innovationen entstehen aus und aufbauend auf normaler Wissenschaft. Diese braucht Zeit und funktioniert nicht unter Druck – und braucht daher Dauerstellen.

Folglich spricht also viel für, aber wenig gegen eine frühe „Tenurisierung“ von ECRs. Modelle hierfür existieren längst in einer Reihe von Ländern, beispielsweise mit dem sogenannten „Lecturer“. In Deutschland ist die 2002 eingeführte Juniorprofessur prinzipiell ein Schritt in diese Richtung. Allerdings nur mit Blick auf das hierarchische professorale Modell, nicht auf den Mittelbau. Genau den nimmt nun das neue Berliner Gesetz in den Blick, denn es geht darum, Wissenschaftlern – natürlich abhängig von bestimmten Kriterien – eine sichere Perspektive zu bieten. Und nicht nur die vage Aussicht auf eine Professur in weiter Ferne.

Aber gäbe es denn überhaupt Evaluations­kriterien, bei deren Erreichen den Postdocs die in Aussicht gestellte Verstetigung schon bei der ersten Anstellung zu gewähren wäre? Würden hier unverändert diejenigen Kriterien angewendet, die bereits heute durchgesetzt sind – und die ja gerade eine wichtige Ursache für die Notwendigkeit einer System­reform darstellen –, dann wäre nichts gewonnen. Drittmittel, h-Index und Journal-Impact-Faktor sind ja schon für die Beurteilung arrivierter Wissenschaftler ungeeignet. Für ECRs kämen sie auch aus praktischen Gründen gar nicht in Frage. Schließlich hatten sie noch wenig oder gar keine Gelegenheit, bei diesen Indikatoren zu punkten. Hier müssten folglich vorwiegend qualitative Kriterien im Vordergrund stehen. Mit welcher Kompetenz, Sorgfalt und Transparenz hat der ECR geforscht? Hat er oder sie Disseminations-Formate jenseits des Peer-Review-Artikels genutzt, wie etwa Präregis­trierungen oder Preprints? Wurden Methoden und Ergebnisse FAIR geteilt? Wurden auch Null- und Negativ-Resultate veröffentlicht? Welche methodischen oder inhaltlichen Beiträge wurden in den Diskurs der Forscher­gemeinschaft eingebracht, und wie wurden diese rezipiert? Hier eignen sich als Indikatoren zum Beispiel Preise, Einladungen zu Vorträgen, aber auch Stellungnahmen von Peers.

Wenn allerdings tatsächlich schon in frühen Karriere­stadien über eine Entfristung entschieden werden soll, muss auch die Vorbereitung auf den akademischen Karriereweg oder Alternativen hierzu viel früher einsetzen als heute. Wir bereiten junge Wissenschaftler heute oftmals gar nicht oder eher schlecht als recht darauf vor, was „auf sie zukommt“. Welche alternativen Karriere­wege gibt es im akademischen System und vor allem auch außerhalb? Welche Weichen müssen wann gestellt werden, von wem und nach welchen Kriterien? Wo gibt es vertiefende Einblicke in die vielfältigen Berufs­optionen, auch im Sinne von Hospitationen oder Praktika?

Die meisten ECRs bewegen sich im Studium und dann als Postdocs wie in einem Labyrinth. Es gibt kaum Wegweiser, und Karriere­entscheidungen werden häufig eher zufällig, das heißt opportunistisch getroffen. Dabei wird die Rolle des individuellen Glücks (oder aber Pechs) massiv unterschätzt: Ein PhD-Student mit dem Glück, zur richtigen Zeit im richtigen Labor promoviert und in dieser Zeit eine Erst­autorschaft in einem tollen Journal ergattert zu haben, gilt als erfolgreich – als „High potential“. Eine Kollegin wurde dagegen auf die falschen Methoden angesetzt, schlecht betreut oder geriet zwischen die Fronten einer Gruppen-internen Konkurrenz. Dann wird man womöglich zu Unrecht zu der Einschätzung kommen, dass sie für die Wissenschaft nicht geeignet war! Auch dies ein Grund dafür, Wissenschaftler im System zu halten – und zwar durch planbare Karriere­optionen statt sie wie heute in einer Art Glücksspiel Lose ziehen lassen.

Auch gesellschaftlich macht es wenig Sinn, Ressourcen für die lange Ausbildung von Wissen­schaftlern zu verschwenden, um sie dann in ganz anderen Berufs­sparten tätig werden zu lassen. Momentan sind Wissenschaftler gezwungen, eine Professur anzustreben, um an der Universität eine dauernde Anstellung zu finden. Von diesen Professuren gibt es aber nur sehr wenige. Zudem sind viele Wissen­schaftler weder interessiert noch dafür geeignet, sich den Hintern in Kommissionen plattzu­sitzen, Machtkämpfe mit Kollegen in der Fakultät zu bestehen, große Forschungs­gruppen oder gar ganze Institute zu leiten – oder sich sonst irgendwie wichtig­zumachen. Sie wollen im Labor forschen, andere Wissenschaftler trainieren, Studenten unterrichten und Gruppen von überschaubarer und wissenschaftlich sinnvoller Größe an der Bench anleiten.

Vieles spricht also dafür, dass Postdocs in früher Selbst­ständigkeit eine Chance erhalten sollten, in der Wissenschaft zu verbleiben. Hierfür gibt es eine Reihe von Modellen. Gemeinsam ist vielen, dass sie den ECRs drei Optionen bieten: Ein Weg führt zur Professur, einer zur Dauer­anstellung im akademischen Mittelbau – und ein dritter, über den am besten vor den beiden anderen entschieden werden sollte, stellt das Ausscheiden aus der universitären Forschung dar. Entscheidend dabei ist, dass die Evaluations­kriterien immer transparent und verantwor­tungsvoll sein müssen – und dem angestrebten Weg, also Professur oder Mittelbau, angemessen.

Jetzt bleibt eigentlich nur noch die Frage, warum das neue Gesetz auf so vehementen Widerstand der Berliner Universitäten stößt? Widerstand gegen ein Gesetz, das die Umsetzung einer Reform verspricht, die lange herbei­geredet wurde und über die eigentlich Konsens herrscht. Die Antwort ist einfach: Weil das Berliner Gesetz sehr viel Sinn macht, aber finanziell nicht umsetzbar ist. Denn ein großer Anteil der akademischen Wissenschafts­förderung in Deutschland läuft über Projekt­finanzierung. Und Projekte sind ihrer Natur nach zeitlich begrenzt. Projekte generieren die Stellen, entlang derer sich die PhD-Studenten und Postdocs derzeit hangeln. Ohne Aussicht auf Verstetigung, denn die Projekte enden ja früher oder später.

Aber auch ohne zusätzliche Finanzmittel könnte das Problem gelöst werden, und zwar indem Teile der über Projekte eingeworbenen Mittel für Dauerstellen an die Institutionen abgeführt werden. Derzeit erhalten die deutschen Unis von den großen Forschungs­förderern DFG und BMBF für bewilligte Projekte einen Overhead von zwanzig Prozent. Das ist natürlich viel zu wenig, und das Wenige geht dann in Administration, Infrastruktur und so weiter – aber nicht in Stellen für Wissenschaftler. An amerikanischen Top-Universitäten sind Overheads von über hundert Prozent die Norm.

Die meisten privaten Förderer in Deutschland bezahlen im Übrigen gar keinen Overhead. Die Unis schlucken das aus Angst, sonst gar keine Mittel mehr aus diesen Quellen zu bekommen. Paradoxerweise bringt die Einwerbung von Drittmitteln Universitäten daher in finanzielle Bedrängnis, denn die wahren Overhead-Kosten sind bereits ohne Bereitstellung von Dauerstellen wesentlich höher. Je erfolgreicher eine Uni also ist, desto größer deren Unter­finanzierung und die Schwierigkeiten, in die sie dadurch gerät.

All dies ist aber lösbar. Allerdings nicht von den Universitäten selbst, und nicht nur auf lokaler Ebene wie zum Beispiel in Berlin. Abgesehen von einer nötigen allgemeinen Erhöhung der staatlichen Grund­förderung – schließlich sind die deutschen Unis seit vielen Jahren strukturell unterfinanziert –, müssten die Mittelflüsse in der deutschen Hochschul­förderung angepasst werden. Universitäten sollten aus der Projekt­finanzierung zusätzliche Mittel für Dauerstellen erhalten. Dies sollte natürlich nicht zu Lasten der Projekt­förderung gehen. Über neu zu etablierende Verteilungs­schemata könnte den Universitäten aus den geförderten Projekten die Bereitstellung von Personal­ressourcen aus dem Dauerstellen-Pool möglich gemacht werden. Dies ist sicher nicht auf Arbeitsgruppen-Niveau möglich, wohl aber auf Einrichtungs-, also beispielsweise auf Institutsebene.

Das erfordert sicherlich einiges an Kreativität und Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Nicht nur in Berlin wären die Universitäten spätestens jetzt gefragt, endlich proaktiv solche Anstellungs­modelle zu entwickeln und diese mittels mathematischer Simulationen auf Basis der ihnen als Arbeitgeber vorliegenden Daten (Drittmittel­aufkommen, Laufzeiten, Personal­fluktuation et cetera) vor einer Pilotierung zu optimieren.

Gleichzeitig ist die Politik gefragt, im Dialog mit den Universitäten die rechtlichen Grundlagen für eine derartige Reform zu schaffen. Da trifft es sich doch hervorragend, dass wir soeben eine neue Regierung bekommen haben. Laut deren Koalitions­vertrag hat sie sich eine Reform des Wissen­schaftszeit­vertragsgesetzes ebenso vorgenommen wie eine Erhöhung der Planbarkeit und Verbindlichkeit in der Postdoc-Phase. Die Formulierungen hierzu klingen fast so, als hätte Hanna mit am Tisch gesessen. Demnach möchte man alternative Karrieren außerhalb der Professur schaffen, das Tenure-Track-Programm ausbauen und verstetigen sowie Dauerstellen für Daueraufgaben einrichten. Eigentlich ideale Voraussetzung, um nun endlich bereits lange erkannte Probleme im deutschen Wissen­schaftssystem zu lösen. Und um dabei gleichzeitig die Bedingungen für den akademischen Nachwuchs zu verbessern, die Qualität der Forschung zu erhöhen – und damit Deutschland als Wissenschafts­standort attraktiver zu machen.

Hanna würde staunen, was sie da ins Rollen gebracht hat!

Ulrich Dirnagl

Eine englische Version dieses Artikels ist in EMBO Reports erschienen (DOI:10.15252/embr.202254623). Weiterführende Literatur und Links finden sich wie immer unter: http://dirnagl.com/lj

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